Споры, возникающие при прекращении трудового контракта по требованию работника

Действующее трудовое законодательство Республики Беларусь предусматривает конкретные основания прекращения трудовых договоров, заключенных между работником и нанимателем.

Так, согласно ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (ст. 37 ТК);

2) истечение срока трудового договора (п. 2 и 3 ст. 17 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 40 ТК), или по требованию работника (ст. 41 ТК), или по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК);

4) перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность;

5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с  изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44 ТК);

7) расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).

Как следует из вышеприведенной нормы, основания расторжения бессрочных трудовых договоров и трудовых контрактов различаются: по общему правилу работник, заключивший срочный трудовой договор (трудовой контракт), не имеет права уволиться по собственному желанию до истечения срока действия соответ-ствующего договора. В связи с этим у работника, принятого на работу к конкретному нанимателю по трудовому контракту, значительно меньше возможностей для его досрочного расторжения по сравнению с работником, принятым по трудовому договору на неопределенный срок.

В то же время только срочный трудовой договор, в т.ч. трудовой контракт, подлежит расторжению до истечения срока его действия по требованию работника (ч. 1 ст. 41 ТК) в случаях:

• его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору. Соответственно требование работника о досрочном прекращении срочного трудового договора (трудового контракта) допускается только в тех случаях, когда имеют место уважительные причины, препятствующие дальнейшему выполнению работ;
• нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора;
• по другим уважительным причинам.

Из содержания ст. 41 ТК усматривается, что болезнь и инвалидность, препятствующие дальнейшему продолжению работы по трудовому контракту, являются уважительными причинами. В то же время приведенный перечень не является исчерпывающим, т.к. законодатель допускает существование и других уважительных причин.

Сам термин «уважительная причина» является оценочным понятием, и, следовательно, наниматель в каждом конкретном случае по своему усмотрению оценивает то или иное обстоятельство, на которое ссылается работник как на уважительную причину расторжения трудового контракта. В случае если между работником и нанимателем возникли разногласия в оценке причин досрочного прекращения трудовых отношений, работник вправе обратиться в соответствующие уполномоченные органы (комиссия по трудовым спорам, суд), которые вправе разрешить данный конфликт. Перечень уважительных причин может быть также закреплен в коллективном договоре или в самом контракте.

Поскольку уважительность причины оценивает наниматель, то до принятия им решения о досрочном расторжении трудового контракта по требованию работника (ст. 41 ТК) последний не вправе прекращать работу, т.к. в противном случае он может быть уволен по другим основаниям, предусмотренным законодательством Республики Беларуси.

В частности, п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в ред. от 26 июня 2008 г.) разъяснено, что оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора является прогулом, и, соответственно, работник может быть уволен по п. 5 ст. 42 ТК.

Пример 1В своем исковом заявлении гражданин И. указал, что 6 сентября 2004 г. подал нанимателю заявление с требованием о досрочном расторжении трудового контракта по семейным обстоятельствам, в котором указал, что в связи с необходимостью погашения банковского кредита будет подыскивать более высокооплачиваемую работу. Наниматель отказал работнику в требовании о досрочном расторжении трудового контракта, не посчитав указанные работником причины уважительными.

Получив 7 сентября отказ от нанимателя, гражданин И., не согласившись с данным решением, оставил работу, полагая, что наниматель был обязан по заявленному им требованию досрочно расторгнуть трудовой контракт.

В связи с совершенным гражданином И. прогулом наниматель издал приказ о его увольнении по п. 5 ст. 42 ТК за прогул без уважительных причин.

Указанный приказ гражданин И. обжаловал в суд и просил изменить формулировку увольнения на ст. 41 ТК (расторжение срочного трудового договора по требованию работника).

Суд отказал в иске, указав, что истец совершил прогул, т.е. отсутствовал на работе без уважительных причин с 8 сентября, поэтому наниматель был вправе его уволить по п. 5 ст. 42 ТК. В своем решении суд также пришел к выводу, что желание работника устроиться на более высокооплачиваемую работу не является уважительной причиной для досрочного расторжения трудового контракта по требованию работника.

В правоприменительной практике в качестве уважительных причин рассматриваются также переезд работника в другой населенный пункт, поступление на дневное отделение учебного заведения, необходимость ухода за членом семьи, который лишен возможности делать это самостоятельно, и т.п. Естественно, что при принятии соответствующего решения наниматель вправе убедиться в том, что указанная работником причина прекращения трудового контракта реальна и ее наличие подтверждается необходимыми документами. Например, необходимость ухода за членом семьи, который лишен возможности делать это самостоятельно, может подтверждаться соответствующим медицинским заключением или справкой МРЭК; при поступлении на дневное отделение учебного заведения работник может предоставить справку-вызов из учреждения образования.

Если в качестве причины досрочного прекращения трудового контракта выступает болезнь или инвалидность самого работника, то медицинским заключением должно быть подтверждено, что состояние здоровья работника, вызванное его болезнью, либо установление ему группы инвалидности препятствуют дальнейшему выполнению работы по трудовому контракту. При этом в качестве указанного в законе препятствия должны рассматриваться причины, вызывающие значительные затруднения в выполнении работы, полную или частичную невозможность осуществления работником возложенных на него трудовых функций.

Отметим, что обычная временная нетрудоспособность, подтвержденная больничным листком, не рассматривается в качестве причины для досрочного прекращения трудовых отношений по ст. 41 ТК.

Ни для кого не секрет, что при желании работника немедленно прекратить трудовые отношения с нанимателем указанные причины могут быть инсценированы. Так, желание переехать в другую местность не связано со значительными финансовыми потерями, тогда как факт реального переезда наниматель контролировать не вправе.

Особое место среди возможных причин досрочного расторжения трудового контракта по ст. 41 ТК занимает нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора. В  соответствии с ч. 1 п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (в ред. от 25 марта 2009 г.; далее  - Постановление №  4) несоблюдение нанимателем обязанностей по организации труда работника может выражаться, в частности, в необеспечении здоровых и безопасных условий труда, невыплате или несвоевременной выплате заработной платы, непредоставлении гарантий и компенсаций в  связи с вредными и (или) опасными условиями труда.

Подчеркнем, что в соответствии с ч. 3 ст. 41 ТК при расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Работающим по трудовому контракту следует исходить не из общих правил, а из специальных требований относительно компенсационных выплат. Так, ч. 1 п. 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником» (в ред. от 10 декабря 2007  г.) минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника в случае досрочного расторжения трудового контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя установлена в размере трех среднемесячных заработных плат.

Следует иметь в виду, что данная норма не распространяется на работников, достигших пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющих право на полную пенсию, а также работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).

Указанным работникам в случае досрочного расторжения трудового контракта в связи с  нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Если по общему правилу оценку уважительности причин, приводимых работником для досрочного расторжения трудового контракта, осуществляет наниматель, то в соответствии с ч. 2 ст. 41  ТК факт нарушения устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

Необходимо отметить, что в данном случае право требовать досрочного прекращения трудовых отношений в суде возникает у работника независимо от наличия акта специально уполномоченного государственного органа о нарушениях законодательства о труде, коллективного или трудового договора. Более того, предписания и иные акты специально уполномоченных государственных органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюза о допущенных нанимателем нарушениях подлежат всесторонней проверке и оцениваются судом наряду с другими доказательствами.

Также подчеркнем, что в соответствии с п. 22 Постановления № 4 при рассмотрении и удовлетворении судом заявленных истцом требований о досрочном расторжении контракта по ст. 41 ТК дата прекращения трудовых отношений определяется судом в зависимости от фактических обстоятельств дела. До вынесения судом решения о досрочном расторжении контракта истец не вправе прекратить работу, поскольку такое прекращение может явиться основанием для увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины.

По установившейся практике правоприменения при наличии факта нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и соответствующего требования работника об увольнении его по ст. 41 ТК наниматель не вправе уволить работника по иным основаниям, кроме вышеуказанного (например, по собственной инициативе, соглашению сторон и  т. п.). Трудовой контракт подлежит расторжению в срок, указанный работником в заявлении, и достижение между работником и нанимателем согласия по сроку увольнения не изменяет основание прекращения трудового контракта.

Отметим, что наниматели достаточно часто стремятся избежать необходимости выплачивать работнику предусмотренную законодательством компенсацию. Если увольнение по другим основаниям все же последовало, то работник может оспорить его в суде и восстановиться на работе.

Пример 2Суд Борисовского района и г. Борисова удовлетворил иск гражданки Х. об изменении формулировки увольнения и обязал ГТПУП «Борисов» внести запись в трудовую книжку истицы о расторжении трудового контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 41 ТК).

Как было установлено судом, истица просила досрочно расторгнуть заключенный с ней 5 января 2004 г. трудовой контракт в связи со следующими нарушениями положений контракта: наниматель обязался выплачивать аванс в размере 30 % заработной платы до 25-го числа текущего месяца, а заработную плату - в период с 10-го по 13-е число месяца, следующего за отработанным. Не получив аванса в январе 2004 г., гражданка Х. 4 февраля 2004 г. подала заявление о досрочном расторжении трудового контракта в связи с нарушением нанимателем условий контракта и 13 февраля 2004 г. была уволена по соглашению сторон.

Поскольку факт нарушения сроков выплаты аванса нашел свое подтверждение в судебном заседании, суд обоснованно признал увольнение истицы по соглашению сторон незаконным и взыскал в ее пользу компенсацию в размере трех среднемесячных заработных плат и компенсацию морального вреда в размере 50 000 бел. руб.

Как показывает практика, работник, поставивший своей целью расторжение трудового контракта до истечения его срока, добивается этой цели всеми возможными способами.

Наиболее уязвимыми в этом отношении являются сферы обеспечения здоровых и безопасных условий труда на каждом рабочем месте: требования к освещенности рабочих мест, их расположенности, влажности в рабочем помещении и т.п.

Даже формальное нарушение прав работника со стороны нанимателя может стать основанием для обращения работника в органы государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде с жалобой для фиксации факта нарушения.

Поэтому можно порекомендовать нанимателям до возникновения соответствующего конфликта с работником детально изучить все требования и сопоставить их с реальным положением вещей, т.к. привлечение контролирующих органов связано с дополнительными проверками не только фактов нарушений относительно данного работника, но и в целом соблюдения законодательства о труде на предприятии. Ни для кого не секрет, что полностью выполнять требования действующего трудового законодательства в настоящих экономических реалиях практически невозможно, поэтому проверки контролирующих органов могут повлечь применение соответствующих санкций к нанимателям и наложение на них крупных штрафов.

Случается, что работники, желая досрочно прекратить трудовые отношения, считают достаточными для этого малейшие нарушения трудового законодательства, в то же время складывающаяся практика правоприменения подтверждает, что суд в каждом конкретном случае оценивает причины нарушения со стороны нанимателя, их значимость и т.п.

Пример 3На судебном заседании Ц., мастер цеха по обивке мебели предприятия по изготовлению мягкой мебели, просила отменить приказ о ее увольнении по п. 9 ст. 42 ТК и удовлетворить ее требования о понуждении нанимателя к досрочному расторжению контракта по ст. 41 ТК. Свое требование истица обосновывала тем, что ее вина в причинении вреда здоровью работницы цеха М. отсутствовала. Кроме того, до случившегося с М. несчастного случая на производстве она неоднократно устно предупреждала ее о необходимости соблюдения правил по безопасному выполнению работ.

Как установил суд, истица, зная о систематически допускаемых М. нарушениях правил по охране труда, игнорировании производственной учебы по изучению соответствующих норм и инструкций, не сообщила об этом нанимателю. Более того, в журнале посещений учебы работниками цеха истицей внесены данные о прохождении М. соответствующего курса обучения для работы на новом оборудовании. О факте несчастного случая, произошедшего с М. на производстве, истица также своевременно нанимателю не сообщила, хотя это входило в круг ее должностных обязанностей.

При таких обстоятельствах у суда не имелось оснований для удовлетворения заявленных Ц. требований о понуждении нанимателя изменить формулировку причины увольнения с п. 9 ст. 42 ТК на ст. 41 ТК, поскольку невыполнение истицей возложенных должностных обязанностей находилось в прямой причинной связи с наступившими последствиями - увечьем работника.