Работник без опыта: плюсы и минусы

Близится пора выпускных экзаменов. Рынок труда пополнится молодыми дипломированными специалистами, не имеющими опыта работы, часто еще не определившими, чем хотят заниматься в жизни. Как сделать, чтобы усилия, потраченные ими на получение образования, не пропали даром? Кто из работодателей готов принять в штат вчерашнего студента и, не побоявшись вложить в его развитие силы и средства, вырастить из него первоклассного специалиста? Что позитивного может принести молодой сотрудник в организацию и с какими трудностями придется столкнуться работодателю?

Кто на новенького?

Компании неоднозначно относятся к перспективе приема на работу молодых специалистов. Некоторые работодатели считают это бесполезной тратой времени и денег, другие, наоборот, видят преимущество в найме работников данной категории, их обучении и развитии в соответствии с особенностями и спецификой конкретной организации. Различные социологические опросы показывают, что сотрудников без опыта работы готовы принять на работу почти две трети российских компаний, а вот четверть работодателей категорически не хотят иметь дело с новичками.

По мнению большинства работодателей, молодые специалисты амбициозны, всесторонне развиты, имеют широкий круг интересов. Они любят разнообразие, уверены в себе, ценят свободу и гибкость, в том числе в графике работы, работа не является для них единственным приоритетом в жизни. Но выпускники редко способны системно мыслить, обрабатывать большой объем информации и выделять главное. Им не хватает практических навыков, нацеленности на карьерный рост и адекватной самооценки.

Отсутствие опыта - одна из основных причин отказа молодым специалистам в приеме на работу. В то же время иногда имеющийся опыт работы молодых специалистов вредит их карьере, например когда он не связан с полученным образованием и не способствует профессиональному росту. Поэтому компании чаще готовы принять на работу перспективного выпускника без опыта и помочь развить его практические навыки по специальности, нежели пытаться его переучивать.

По мнению работодателей, хороший кандидат должен иметь в первую очередь качественное образование по профильной специализации. Кроме этого, к претендентам предъявляются личностные требования, значение имеют способность к быстрой адаптации, принятие корпоративной культуры, лояльность компании.

Важно отметить, что отношение к выпускникам очень сильно зависит от численности штата и масштабов деятельности того или иного предприятия.

Наиболее заинтересованы в молодых специалистах крупные зарубежные и отечественные компании, испытывающие постоянную потребность в кадрах. Такие организации имеют достаточный административный ресурс как для организации отбора специалистов, так и для обеспечения их потребности в получении опыта, знаний, материальной компенсации и в карьерном росте. В таких организациях разрабатываются масштабные программы для привлечения молодых специалистов, их последующей адаптации и успешного профессионального продвижения и предлагаются разные планы подготовки, карьерного роста. Многие компании заключают договоры с вузами о стажировках, привлекая сотрудников буквально со студенческой скамьи. Работодатели готовы поддержать наиболее интересных и перспективных выпускников, стремящихся реализовать имеющиеся теоретические знания на практике, способных оживить бизнес-процессы в компании.

Организации поменьше неохотно принимают работников без опыта. Причиной тому является отсутствие времени, необходимых ресурсов, а часто и желания тратить силы на обучение и подготовку вчерашних студентов.

Если молодой сотрудник начнет активно отстаивать свою точку зрения и взгляд на проблему, сложившийся коллектив маленькой организации может негативно воспринять эту попытку новичка изменить привычный ход дел, даже если изменения будут позитивными. И если подавить инициативу молодого работника, не оказать ему помощи и поддержки, он потеряет свой задор, а компания, возможно, прибыль, которая была бы получена в результате нововведений.

Придя на начальную позицию в крупной компании, молодой специалист может достаточно быстро достигнуть определенного уровня благодаря разработанной системе ротации кадров, предусматривающей возможность вертикального и горизонтального роста. Небольшие же фирмы поручают новичку выполнение малоквалифицированной однообразной работы, из-за чего могут в скором времени лишиться специалиста.

Плюсы и минусы молодого специалиста

Основными преимуществами вчерашних студентов являются энергичность, настроенность на профессиональный и карьерный рост, готовность работать за более низкую зарплату, выполнять неквалифицированную, рутинную работу, привнесение новых идей. В перспективе из них могут вырасти лояльные специалисты, навыки которых сформированы под нужды компании.

Впервые поступающие на работу смотрят на вещи свежим взглядом, лишены многих стереотипов, характерных для опытных работников, стремятся познать все новое, при этом активно используя и развивая недавно полученные знания. Специалисты без опыта, адекватно оценивающие свой уровень подготовки, не претендуют на высокие зарплаты, а стремление к скорейшему карьерному росту побуждает их работать лучше и эффективнее. Они легко обучаемы, готовы выполнять не только работу в рамках своих должностных обязанностей, но и другую. При этом они исполнительны, мобильны, легче переживают период адаптации.

Молодые специалисты - это особая категория работников компании. Они являются стратегически важным кадровым ресурсом, обладают огромным потенциалом. В ситуации, когда на рынке практически невозможно найти готового специалиста с необходимым набором знаний и навыков, работодатели отдадут предпочтение молодому перспективному специалисту без опыта, чтобы в дальнейшем самим сформировать его профессиональные навыки. Выращенный внутри компании специалист более лоялен к работодателю, ориентирован на высокие результаты по сравнению со специалистами, принятыми извне.

Наряду с положительными моментами приема сотрудников без опыта есть и негативные. Среди основных недостатков выпускников вузов, особенно специалистов, закончивших престижные учебные заведения, обычно называются завышенные амбиции, желание сразу получать большой доход, отсутствие опыта трудовой дисциплины, что делает таких работников неудобными подчиненными. Несмотря на полученный диплом, они обычно имеют недостаточный объем компетенций для достижения необходимых компании результатов, а для развития необходимы финансовые, временные и информационные вложения. Такие новички проходят более длительный период профессиональной адаптации, для них должна быть разработана гибкая система мотивации. Девушки могут уйти в декретный отпуск.

Молодой специалист не умеет применять полученные знания и может только обещать высокие результаты. Его нужно учить использованию теории на практике, профессиональным тонкостям и нормам поведения, требуемым для выполнения трудовых функций, а на это уйдет не менее года. За время, необходимое, чтобы неопытный сотрудник начал давать ощутимые результаты, работник со стажем может дать компании гораздо больше, допустив при этом меньшее количество ошибок. Таким образом, первое, что теряет компания, принимая на работу молодого специалиста, - это время.

Вторая часть расходов - это материальные затраты на профессиональную адаптацию новичка. Несмотря на то что поначалу его работа будет малоэффективна, за нее нужно платить. Плюс расходы на обучение, на оплату дополнительных усилий сотрудников по включению новичка в рабочий процесс. Поэтому если и брать молодого работника, то такого, который в будущем вырастет в квалифицированного специалиста. А чтобы отобрать соответствующего человека из всех претендентов, необходимо провести специальные тесты на профессиональные и личные качества, что опять-таки требует временных и материальных затрат. И всегда нужно быть готовым к тому, что затраты эти не окупятся. Молодой специалист может просто понять, что ошибся с выбором профессии, не суметь адаптироваться или, получив необходимый опыт и знания, но не найдя поддержки внутри компании, уйти к конкурентам.

Если действия опытного специалиста уверенные, выверенные и точные и он в состоянии прогнозировать ситуацию и добиваться желаемых результатов, то молодой сотрудник действует в границах, обозначенных теоретическими знаниями, поведение его предсказуемо и не отличается креативностью подхода, а из-за недостаточного умения управлять собой и другими он рискует взять на себя слишком много и не справиться с обязанностями.

Новичка необходимо постоянно мотивировать. Большинство выпускников ориентируются на возможность профессионального и карьерного развития, достойный уровень заработной платы и ее стабильный рост, позитивные взаимоотношения в коллективе и с руководителем, соответствие содержания работы личным интересам, удовольствие от рабочего процесса и возможность самореализации. Все это должно присутствовать в работе для удержания сотрудника.

Специалисты без опыта чаще допускают ошибки, которые могут иметь различные последствия как для деятельности компании, так и для ее репутации, поэтому за работой таких сотрудников нужен постоянный и тщательный контроль.

При приеме молодых специалистов нужно учитывать тот факт, что лицам, окончившим имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения, не устанавливается испытательный срок (ст. 70 ТК РФ), а при заключении трудового договора впервые обязанность оформить трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования ложится на плечи работодателя (ст. 65 ТК РФ).

Мы выбираем, нас выбирают

Молодые специалисты вследствие отсутствия жизненного опыта часто переоценивают себя, у них нет четкого осознания своей профессиональной ориентации. Поэтому компании так важно отобрать сотрудников, действительно желающих работать и развиваться в данной профессии. Чтобы избежать отрицательных последствий при приеме на работу выпускников, необходимо проводить довольно жесткий предварительный отбор, с помощью которого можно точно определить профессиональную направленность, уровень теоретической подготовки и трудовой потенциал будущих работников. Кроме этого, очень важно правильно оценить мотивацию кандидата, определить, как быстро он сможет адаптироваться, принять корпоративную культуру компании и начать приносить пользу.

Важный этап отбора молодых специалистов - интервью. По деталям речи, по рассказанным эпизодам из прошлого опыта можно оценить умение кандидата вести деловую беседу в целом, особенности его характера и темперамента, специфику построения им взаимоотношений с коллективом.

Тесты профессиональных знаний помогут понять, насколько кандидат владеет информацией, необходимой для успешной работы в рамках его профессии. С помощью тестов общих и специальных способностей, в том числе интеллектуальных, измеряют степень развития тех или иных качеств, навыков и умений, необходимых для выполнения определенных видов деятельности. Важное место в процедуре отбора занимают личностные и мотивационные тесты, позволяющие оценить такие качества, как коммуникативность, стиль общения, умение работать в команде, и узнать, чего на самом деле хочет потенциальный сотрудник.

Бизнес-кейсы и деловые игры позволят оценить способность быстро реагировать и думать, уровень профессиональной компетенции, результативность принятых решений, эффективность работы лично и в команде.

Хороший способ проверить кандидата - попросить его на один день занять предполагаемое рабочее место и в течение всего этого дня держать его в режиме проверки знаний, предлагая решать реальные рабочие ситуации. Задача - проверить кандидата в деле, на практике оценить владение навыками, дисциплину, умение адаптироваться к новой ситуации, общаться с коллегами.

Сотрудники, проводящие наем молодых специалистов, часто допускают ошибки при их отборе, теряя наиболее перспективных кандидатов. Типичной ошибкой является устоявшийся стереотип "молодой - значит неопытный, непрофессиональный, не подходящий". Еще одна ошибка - когда работодатель оценивает пришедших на собеседование по внешнему виду и избавляется от того, кто ему неприятен, несмотря на объективную ценность этого кандидата для компании.

При найме молодых специалистов необходимо их понять и внимательно проанализировать профессиональный уровень, оценить не по факту, а в перспективе.

С чистого листа

Принимать или не принимать в штат специалиста без опыта работы, каждый работодатель решает самостоятельно, тщательно взвесив все за и против, оценив возможности кандидата и имеющиеся ресурсы компании.

Несомненно, с приемом на работу молодого специалиста гораздо больше хлопот, чем при приеме работника со стажем. Здесь есть определенные недостатки и риски. Если у компании нет возможностей обучать и воспитывать такого сотрудника, после трудоустройства заниматься его дальнейшим профессиональным развитием и карьерным ростом, вероятнее всего, получив какой-то опыт, сотрудник покинет компанию. Поэтому после приема специалиста работодателю необходимо в течение нескольких месяцев следить не только за его работой, но и за процессом вхождения в коллектив, выстраиванием взаимоотношений с коллегами и непосредственным руководителем. Полезным может оказаться такой метод обучения и помощи молодому сотруднику, как наставничество.

Для удержания молодого специалиста, для его успешного развития и профессионального роста необходимо немало сил, времени и средств. Для этого реализуются специально разработанные программы.

При разработке программы по профессиональному и личностному развитию молодого специалиста нужно определить его негативные качества и именно по ним задать "направление движения". Сотрудник должен быть обеспечен той работой, которая позволит ему проявить себя, применить имеющиеся знания и получить новый опыт. Задача компании - показать новичку перспективу, дать почувствовать уверенность в себе. Здесь важно поддержать его инициативу, давать постоянную обратную связь, помогать налаживать позитивные взаимоотношения с коллективом. Чтобы сотрудник четко представлял картину своего карьерного роста в компании, должны быть обозначены сроки пребывания на очередной ступени карьерной лестницы, а также варианты продвижения. Это позволит заинтересовать в достижении желаемых организацией целей и быстром развитии.

Дальнейшему обучению молодого специалиста способствует не только теоретическое освоение новых методов и технологий, но и участие в специализированных ярмарках, форумах, тренингах, где в общении с коллегами можно перенять их опыт, освоить незнакомые технологии, составить представление об инновациях. Важно отслеживать результаты его работы, расширять его обязанности в тех областях и вопросах, в которых он наиболее успешен. Это позволит найти сферу, в которой деятельность молодого сотрудника наиболее эффективна, в которой увеличатся его знания, опыт и ценность для компании.