Выбор и реализация стратегии мотивации персонала организации

Рассматривается процесс разработки стратегии мотивации персонала организации (то есть плана действий по мотивированию персонала) предполагающего, в общем виде, последовательное выполнение следующих этапов: диагностика существующей системы мотивации персонала; формирование стратегий, целей и принципов политики организации в области мотивации; определение содержания и структуры системы мотивации персонала; разработка системы материального денежного вознаграждения; разработка системы материального не денежного вознаграждения, разработка системы нематериального вознаграждения, разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему мотивации персонала; внедрение и мониторинг эффективности системы мотивации персонала.

Ключевые слова: мотивация персонала, стратегия мотивации, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, эффективность мотивации персонала.

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности)

Практика свидетельствует о том, что декларации о стратегических мотивационных намерениях создается достаточно легко, тогда как разработка и реализация конкретных долгосрочных мотивационных стратегий часто представляет существенные трудности. Однако, не смотря на эти трудности, стратегический подход к мотивации персонала необходим в качестве составной части при разработке релевантного и целостного набора политики и практики управления персоналом организации. Формулирование стратегии мотивации персонала опирается на ряд общих закономерностей [1, 2]: - Как правило, в большинстве организаций не существует единой и четко прописанной стратегии мотивации. - Стратегия развития организации оказывает существенное влияние на стратегию мотивации организации, что не исключает наличия других воздействующих факторов. - Выбор стратегии мотивации находится под воздействием комплекса компромиссов и уступок со стороны руководства и персонала организации. - Значительные изменения во внутренней и внешней среде организации могут существенным образом изменить стратегию мотивации персонала. - Сам процесс формирования стратегии мотивации достаточно сложен и дальнейшее его усложнение не способствует лучшему его пониманию. Нередко наблюдается значительное несоответствие между теорией и практикой стратегии мотивирования. Например, осуществление такой мотивации как премирование и выплата бонусов может сдерживаться под давлением краткосрочных требований увеличения доходов организации, что может привести к корректировке самой стратегии мотивации [3]. Согласно теории, формулирование стратегии мотивации должно начинаться как процесс, тесно связанный с формулированием общей стратегии развития организации. Теоретически стратегия мотивации может, как влиять, так и подвергаться влиянию стратегии развития организации. Однако на практике чаще имеет место последний вариант, когда стратегия мотивации определяется общей стратегией развития организации [4]. Последовательность формулирования и реализации стратегии мотивации персонала организации представляет собой некую цепь, первыми звеньями которой являются анализ происходящего в организации и диагностика, последующими – выводы и рекомендации по результатам диагностики и наконец, заключительными – планирование действий и определение результатов и выгод. Однако на практике могут наблюдаться некоторые отклонения от вышеприведенного алгоритма и этому есть ряд причин. Если, к примеру, ситуация в организации меняется быстро, то полную диагностику провести практически невозможно. Планы действий бывают достаточно привлекательны в теории, но трудны в реализации, исполнении. Не простыми бывают расчеты затрат и потребностей, связанных с мотивацией персонала. К тому же, не следует забывать, что стратегическое мотивирование персонала является скорее образом мысли, нежели пошаговой процедурой. По сути, все стратегии существуют в умах тех людей, на которых они оказывают влияние и важно, чтобы члены организации разделяли общую перспективу [5]. При всех вышеозначенных сложностях, необходимость в четких действиях, в четкой модели при формулировании стратегии мотивации персонала организации очевидна и не вызывает сомнений. Выбор и реализация стратегии мотивации персонала в конечном итоге позволяет: во-первых, настроить действующую структуру окладов персонала с учетом ценности рабочих мест и должностей для организации; во-вторых, повысить привлекательность труда и корпоративную лояльность; в-третьих, увязать результаты труда подразделений организации и сотрудников с размерами материального и нематериального вознаграждения за счет совершенствования правил расчета вознаграждений с использованием Типологической модели мотивации В.И. Герчикова Motype [6] и выделения ключевых показателей эффективности деятельности - KPI (key performance indicator) [7]. KPI - ключевой показатель эффективности, применение которого возможно как для оценки работы всей организации и ее подразделений, так и конкретных работников. Система KPI дает возможность осуществлять контроль и оценку эффективности выполняемых действий, а также построить эффективную систему оплаты труда. Условие работы KPI - возможность его измерения. Таблица 1 Распространенные KPI и система их расчета/измерения