Простой (ст. 157) или невыполнение норм труда (ст. 155)

Модератору: тема с аналогичным названием есть, но она в юрконсультациях для неюристов, все же хотелось бы обсуждений в основном форуме.

Из-за снижения объема работ руководство ставит задачу минимизации затрат на персонал. Финансовый директор предложит отправить в простой. Основание для простоя - снижение объема работ. Вопросы следующие.Статья 155 предусматривает оплату труда при неисполнении трудовых обязанностей по вине работодателя не ниже СМЗ. Статья 157 предусматривает оплату труда при простое по вине работодателя в размере 2/3 СМЗ.Чем отличается один случай от другого? Я так понял, что если работник в простой не отправлялся, а просто выходил на работу и сидел, сложа руки, то ему нужно оплатить СМЗ. Если же работодатель подсуетился и издал приказ о простое, работнику можно платить 2/3 СМЗ. Так?Если все-таки работник будет настаивать на том, что ему должны оплатить по статье 155: там говорится о выплате СМЗ за фактически отработанное время. Можно возражать, что работник фактически не работал, сидел дома, значит, за эти дни ему не положено вообще ничего?

На самом деле, уже собирался готовить приказ об оплате простоя, но смутила вот эта вот консультация:

Решением Грязинского городского суда Липецкой области от 3 августа 2012 г., оставленным без изменения Апелляционным определением от 3 октября 2012 г., отказано в иске С.С. Зеленовой о признании незаконным приказа о простое, взыскании невыплаченной заработной платы и компенсации морального вреда. Судебные органы пришли к выводу о том, что работник может быть в индивидуальном порядке лишен части заработной платы в связи с его простоем.В связи с этим в НЭПС поступило обращение председателя Липецкой областной федерации профсоюзов СОЦПРОФ В.Н. Тормышева на предмет правовой оценки представленных документов.Судебные органы в рассматриваемом случае применили ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, регламентирующую перевод работника без его согласия на другую работу в связи с простоем работодателя. Из представленных документов усматривается, что перевод работника работодателем не осуществлялся, его отстранили от выполнения трудовой функции со ссылкой на недостаточный объем работы. В связи с изложенным судебные органы должны были руководствоваться ст. 155 ТК РФ, гарантирующей работнику сохранение заработной платы при неисполнении трудовых обязанностей по вине работодателя, тогда как в рассматриваемой ситуации работнику с применением ст. 157 ТК РФ выплачено две трети средней заработной платы.Применение понятия "простой" в индивидуальных трудовых отношениях противоречит действующему законодательству, в том числе примененной судом при разрешении настоящего дела норме права. Из содержания ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ следует, что применение понятия "простой" связано с чрезвычайными обстоятельствами, не позволяющими работодателю обеспечить работу организации. В рассматриваемом случае в качестве основания для отстранения работника от работы работодатель указал снижение объема заказов, сохранив при этом условия труда других работников, которые выполняли аналогичную с истицей трудовую функцию. Следовательно, в данном случае на основании ст. 155 ТК РФ возможно снижение норм труда всех работников, не обеспеченных работодателем работой, с сохранением среднего заработка.Таким образом, понятие "простой" должно применяться работодателем в отношениях по организации труда и управлению трудом, которые в соответствии с ч. 2 ст. 1 ТК РФ включены в предмет трудового права. Применение данного понятия исключительно в индивидуальных трудовых отношениях не позволяет признать возникновение чрезвычайных обстоятельств, неблагоприятно влияющих в целом на экономическую деятельность работодателя.Судебные органы при разрешении настоящего гражданского дела не применили ст. ст. 15, 56 ТК РФ, возлагающие на работодателя обязанность обеспечить работника работой в соответствии с выполняемой им трудовой функцией, что предполагает оплату труда работника в полном объеме. Невыполнение данной обязанности работодателем ввиду отсутствия правовых оснований, предусмотренных в ст. 3 ТК РФ, полагаем, может быть квалифицировано как дискриминация в сфере труда. Наличие дискриминационных обстоятельств ограничения трудовых прав влечет возникновение у работника права на компенсацию морального вреда (ч. 3 ст. 3 ТК РФ).Миронов В. Простой не может возникнуть в индивидуальных трудовых отношениях (правовое заключение на представленные документы о снижении работнику заработной платы в связи с простоем) // Трудовое право. 2013. № 4. С. 16 - 18